Podstawowym zadaniem kierownika apteki jest umiejętne kierowanie zespołem podwładnych i wydobycie z nich takich cech i umiejętności, które dla funkcjonowania apteki będą najcenniejsze.
Dobry kierownik, czy właściciel apteki przy uruchamianiu placówki powinien od razu odrzucić założenie, że pracownik pracujący szybciej i więcej, zawsze będzie pracował lepiej i efektywniej, a efektywność pracy związana jest z podnoszeniem wymagań wobec załogi.
Motywacja wewnętrzna
Ludzie mają wrodzoną motywację wewnetrzną, są naturalnie ciekawi świata, wyzwań, zdobycia nowych umiejętności. Ta motywacja wewnętrzna oznacza, że pracują, wykonują zadanie, bo tego chcą, sprawia im to przyjemność i satysfakcję.
Oczywiście każdy pracownik apteki powinien zostać przy przyjęciu do pracy odpowiednio w stosunku do swojego wykształcenia i umiejętności wynagrodzony. Jeśli podstawowa płaca podwładnego jest zaniżona, niewspółmierna do wykonywanej pracy, to żaden system motywacyjny nie będzie wówczas właściwie oddziaływał na pracownika. Dla ludzi ważne jest poczucie bezpieczeństwa, stabilność miejsca pracy, przyjazna atmosfera. Żródłem motywacji są emocje, które pobudzają i poruszają pracowników w kierunku realizacji celu.
Motywacja zewnętrzna
Przyjmuje się, iż 50% motywacji pracownika wynika z niego samego, a druga połowa z jego otoczenia, zwłaszcza od przełożonego. Na motywację zewnętrzną składają się dwie formy wpływu: motywacja finansowa i pozafinansowa. Elementy motywacji finansowej to: płaca, bonusy w postaci opieki medycznej, bilety do kina, siłowni, samochody służbowe, zwrot kosztów dojazdu.
Motywacja pozafinansowa składać się będzie z możliwości awansu, uznania przełożonego i współpracowników, podziękowań od pacjentów. Aby kierownik apteki skutecznie wpływał na swoich pracowników musi ich poznać i dowiedzieć się, co ich zachęca do działania, a co demotywuje. Powinien dowiedzieć się, jakie podwładni mają potrzeby – na pewno będą one zróżnicowane. Najlepiej więc by oddziaływania motywacyjne były różnorodne i dopasowane do poszczególnych osób. Warto zwrócić uwagę, iż motywatory będą zmieniały się wraz z wiekiem, sytuacją osobistą i rodzinną podwładnego. Poświęćmy pracownikowi czas, okażmy szacunek, slupienie i uwagę, bierzmy pod uwagę sugestie swojego zespołu. Wprowadźmy politykę „otwartych drzwi”.
Szkolenia i współpraca
Każdy człowiek odczuwa potrzebę zdobywania, tworzenia więzi, zrozumienia, czy obrony. Chcemy zdobywać różne atrakcyjne dobra materialne, ale też podróżować i podnosić swoje kwalifikację.
Chcemy się wyróżniać. Nagradzajmy więc osoby ponadprzeciętne, pełne inicjatyw, dobrze pracujące, pamiętając, że premie i nagrody przyznawane powinny być w sposób jasny i czytelny. Przyda się tu precyzyjne określanie kryteriów oceny pracowników.
Gdy ludzie odczuwają zadowolenie i dumę z wykonywanej pracy, chętniej podejmują się realizacji nowych zadań. Poczucie więzi z zespołem to ogromny zastrzyk motywacji. Zespół wspiera się wzajemnie, dzieli dobrymi praktykami i sprawdzonymi sposobami radzenia sobie w trudnych momentach. Dobrą formę rozwoju kompetencji są szkolenia. Każde szkolenie, oprócz pogłębiania wiedzy na dany temat, pozwala na większą integracje pracowników. Doceniajmy więc współpracę.
Organizacja pracy
Wykonywanie powtarzalnych, monotonnych czynności, a takich w aptece nie brakuje, może działać demotywująco, zdolni pracownicy nie powinni wpadać w rutynę. Przydzielajmy dodatkowe zadania po dogłębnej analizie predyspozycji danego człowieka. Kierownik apteki, któremu nie zależy na budowaniu dobrych relacji między członkami zespołu, przyzna im obowiązki, które nie spełniają ich oczekiwań lub odbierze poczucie bezpieczeństwa, nie może oczekiwać entuzjastycznego podejścia do wykonywanej pracy. Organizujmy pracę tak, aby zespół miał przekonanie, że to co robi ma sens, że praca każdego człowieka przyczynia się do rozwoju apteki. Pracownicy powinni uczestniczyć w ważnych przedsięwzięciach firmy. Jeśli kierownik apteki zachowa dla siebie ważne decyzje i informacje, podwładni będą żyć w przeświadczeniu, że niewiele znaczą dla apteki. Członkowie zespołu, którzy są współautorami projektów wdrażanych w aptece, przyjmują większą odpowiedzialność za ich realizację.
Kij czy marchewka?
Każdy pracownik ma także prawo do obrony swoich pomysłów, czy przekonań. Warto wykorzystać pomysły całego zespołu, które wzbogacą naszą codzienność. Doceniajmy swoich podwładnych, dziękujmy za wykonywaną pracę, za każdą wykazaną inicjatywę, chęć współpracy, wzmacniajmy poczucie wartości. Cytując E. Howe „Największe upokorzenie w życiu to ciężko pracować nad czymś, za co oczekujesz uznania i nie być za to docenionym”.
Warto poszukać takich metod motywacji, które będą powodować w każdym z nas chęć doskonalenia swojej wiedzy i umiejętności, które będą rozwijały kreatywność. W wielu aptekach wykorzystywany jest system nagród i kar. Zasada ta może działać motywująco przy zadaniach, które są dla nas nudne, które wykonujemy schematycznie. Przy zadaniach, które wymagają twórczego podejścia – system nagród i kar może zawieść. Dla większości z nas ważniejsze stanie się zdobycie nagrody niż solidne wykonanie zadania. Strategia przysłowiowego kija i marchewki sprawdzi się, jeśli nagrodzimy podwładnych po wykonanej pracy, na której bardzo nam zależało, efekt zaskoczenia nagrodą może przełożyć się na poczucie uznania.
Kierownik, który chce, aby jego zespół był kreatywny i zmotywowany powinien dać pracownikowi, w tych obszarach pracy w aptece, gdzie jest to możliwe, tzw. wolną rękę i umożliwić wykonanie zadania według jego własnej koncepcji. Da mu to poczucie, że staje się bardziej kompetentną osobą, że może coś osiągnąć, czegoś się nauczyć, a praca może rozwijać. Wesprzemy tym samym jego rozwój. Jeśli przydzielamy nowe zadanie pamiętajmy, żeby podwładnemu przekazać instrukcje do jego wykonania oraz jasno sprecyzowany cel po co to robi. Pamiętajmy, że nieosiągalne cele demotywują, wyzwaniem jest to, w co wkładamy dużo wysiłku, ale jest realne do osiągnięcia.
Automotywacja
Warto zacząć od siebie i własną motywację utrzymywać na wysokim poziomie, dzięki temu znajdziemy siłę do podtrzymania wiary w słuszność działania u innych i staniemy się wzorem do naśladowania. Pomogą nam w tym następujące czynniki budujące automotywację: określenie celów zawodowych i osobistych metodą SMART, równowaga między życiem osobistym i zawodowym, aktywność fizyczna, wypracowanie efektywnego sposobu zarządzania czasem, trening wyobraźni. Dobrze jest zaplanować sobie nagrodę za wykonanie zadania. Polubmy wyzwania, ponieważ pokonując je budujemy swoje poczucie wartości. Nowe zadania odsuną rutynę codziennych zajęć. Zasady psychologii mówią, iż powinnyśmy kierować nasze myśli tam, gdzie chcemy, by popłynęła energia. Porzucenie dotychczasowych ograniczeń może spowodować, że uda się osiągnąć to, na czym nam zależy. To kierownik jest liderem zespołu. Nie pozwólmy by pracownicy byli zdemotywowani relacjami z szefem lub jego osobą. Zadajmy sobie pytanie, czy chciałbym podlegać takiemu szefowi, jakim sam jestem… Idealny kierownik dba o interesy podwładnych, ocenia stan faktyczny wydarzeń, stosuje te same kryteria oceny wobec wszystkich pracowników, jest konsekwentny i dotrzymuje obietnic. Pamiętajmy więc, jeśli sami nie jesteśmy przekonani do jakigoś przedsięwzięcia, nie zdopingujemy innych do działania. Komunikaty osoby zmotywowanej są spójne – przekaz mówiony będzie zgodny z mową ciała.
Jeśli pracownicy mają dbać o pacjentów, to szef musi zadbać o pracowników. Nikt nie odda innym tego, czego sam nie otrzymał.
Spadek motywacji do pracy to naturalny proces, który zdarza się każdemu. Stwórzmy więc takie miejsce pracy, w którym niepowodzenie nie oznacza przegranej, a przybliży pracownika do sukcesu.
